최저임금, 통상임금 or 최저시급…명확한 기준 제시

정부 “국제노동기구 협약 및 고용법 위반 우려” 일축

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“외국인 근로자 최저임금 차등 적용”, “숙식 제공, 최저임금 포함”.

수십 년째 노사정이 해결하지 못하고 있는 해묵은 논란들이다.

결론적으로 정부는 “외국인 근로자 최저임금 차등 적용은 국제협약 위반이므로 고려 대상이 아니다”라는 입장. 그 근거는 국제노동기구(ILO)의 제111호 협약(고용 및 직업 차별)으로, 국적에 따른 임금 차별을 금지하고 있다. 이와 함께 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’ 제22조에 근거, 고용주는 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 안 된다는 조항을 두고 내외국인간에 근로조건 차별을 금지하고 있다.

최근 문재인정부의 최저임금 1만원 인상안으로 외국인 근로자에 대한 최저임금 적용 논란이 주목을 끌고 있다. 특히 외국인 근로자 비중이 높은 섬유업체들은 “내국인들이라면 얼마든지 임금을 지불하겠지만 외국인 근로자에게까지 내국인과 똑같은 수준의 임금을 주는 건 문제가 있다”면서 “현재의 고용허가제를 이전의 산업연수생제도로 다시 바꾸는 것이 현실적인 대안일 수 있다”는 주장을 내놓고 있다. 또 “특별법을 만들어서라도 외국인 근로자에 대한 최저임금 차등 적용을 추진해야 한다”는 주장까지. 

이러한 논란의 시작은 산업연수생 제도가 고용 허가제로 전환하면서부터다. 

1993년 11월 국내에서 첫 도입된 산업연수생 제도는 국내 3D산업 중소기업의 인력난을 해소하는 창구역할을 제몫을 해왔다. 연수생에 대해서는 기본적으로 내국인 근로자와 동일한 노동법이 적용됐으나, 다수가 근무지를 이탈해 불법체류하거나 열악한 근무환경, 인력수급 과정에서의 관련 기관의 비리 등 사회문제를 일으켰다. 이에 폐단을 막고자 2004년부터 고용허가제와 병행하다 2005년 고용허가제로 대체되면서 산업연수생제도는 사실상 폐지됐다.

그러나 고용허가제 역시도 기술수준과 생산성이 떨어지는 외국인 근로자에 대해 내국인과 동일한 최저임금수준을 적용해 노무 부담을 가중시킨다며 개선의 목소리가 높다. 동아대 김해외국인인력지원센터와 호서대학교 ‘외국인근로자의 임금을 둘러싼 법적 문제점과 개선방안’이라는 연구논문에서도 외국인근로자들의 잦은 사업장 변경을 지적했다.

연구논문에서는 “최근 젊은 외국인근로자들을 중심으로 작업환경과 근로조건이 좋은 업체만 찾아서 사업장을 변경하는 일이 잦다”며 “3D업종의 경우 인력확보에 어려움이 있다고 호소하고 있다”고 강조했다. 이 때문에 인력난을 겪는 타 회사에서 더 많은 임금을 제공한다며 인력 빼가기에 의한 사업장 변경 사례도 많다고 덧붙였다.

결국 사업주들의 외국인근로자 임금 차득 적용 주장은 내국인 근로자와 달리 외국인근로자는 고용허가를 받아 비교적 제한된 장소, 제한된 기간 동안 임금을 목적으로 근로를 제공하는 지위에 있다는 점에서 임금을 둘러싼 법과 현실과의 괴리가 있다는 것이다.

우리나라는 수요주도형 정책인 ‘고용허가제’를 채택하고 있다. 수요주도형 정책은 고용주의 고용의 권리에 초점을 두고 있으며, 외국인근로자 수요자인 유입국가의 고용주가 외국인의 고용을 허가해 줄 것을 정부당국에 요청함으로써 외국인근로자의 유입 과정이 시작된다. 외국인근로자 유입국가의 정부는 외국인의 고용이 내국인의 일자리를 잠식하지 않고 내국인의 임금이나 근로조건에 부정적인 영향을 미치지 않는 범위 내에서 외국인 고용을 허가하며, 고용허가를 받은 고용주는 외국인근로자를 허가받은 분야에 허용인원의 범위 내에서 고용주의 책임 하에 외국인근로자를 고용한다. 

반면 미국, 캐나다, 호주, 독일 등에서 채택한 공급주도형 정책인 노동허가제는 근로자의 사업장 이동의 자유를 허가한 노동허가제다. 즉, 제한요소가 적고 자국에서는 부족한 고급숙련 외국 인력을 장기적으로 활용하는데 비중을 두는 정책이다. 

그러나 공급주도형 제도를 시행하는 나라에서도 고급숙련 외국인근로자에 대해서는 점수제를 적용하여 영주권을 부여하는 반면 미숙련 단순 기능 외국인근로자에 대해서는 점수제를 적용하지 않고, 미숙련 단순 기능 외국인근로자가 직접 유입국가의 정부당국에 취업허가를 신청하고 허가를 받으면 일정기간 한시적으로 취업할 수 있도록 한다. 이와 같은 미숙련 단순 기능 외국인근로자에 대한 제도는 독일의 노동허가제도와 유사하다.

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◆ 외국인력 노동생산성별 최저임금제 차등적용

업계가 분석한 외국인근로자의 생산능력은 내국인의 70% 수준. 이에 대해 노동생산성별로 내국인 최저임금의 70% 이내에서 차등 지급을 적용해야 한다는 것이 업계의 주장이다. 

OECD국가들이 최저임금제를 도입한 해는 대부분 2008년도다. 도입 당시 외국인근로자에게 최저임금을 적용하는 곳은 우리나라를 비롯한 일본, 영국, 프랑스 그리고 비OECD국가인 대만이다. 

프랑스의 경우 외국인에 대한 최저임금은 내국인과 동일하게 적용된다. 특히 기업이 외국인 근로자를 프랑스로 이주시켜 채용할 경우, 숙박비 지원은 의무사항으로 숙식비는 최저임금에 포함된다. 다만 숙식지원은 상호 협의로 각각 부담도 가능하다. 외국인력제도는 체류증을 지급받으며 10년간 유효하다.

영국(연령별)의 경우 외국인 근로자의 임금 수준은 내국인의 80~90% 수준이다. 역시 숙식비가 최저임금에 포함되는데 정부가 숙식공제한도를 정해 세금을 공제해주고 있다.

대만의 경우 외국인 근로자의 임금은 내국인의 약 절반 수준. 2007년 기준으로 내국인 제조업 근로자의 임금은 월 124만21260원, 외국인 근로자는 월 62만4948원이다. 이때 가공수출구역 내 종사하는 외국인 근로자는 최저임금 적용에서 제외다.(현재는 위 관련 사항이 폐지되고 내국인과 동일한 임금을 적용하고 있다.)

일본(지역/산업별)은 산업연수생제도를 시행하는 국가다. 외국인근로자에 대해 최저임금을 적용하고 있다. 외국인연수제(3년)는 1년 연수기간에는 최저임금을 적용하지 않는다. 

독일의 경우 2015년 1월 1일부터 최저임금을 시행했다. 다만, 외국출신 저임금 근로자로부터 독일 근로자의 일자리를 보호하기 위하여 건설, 광산, 세탁, 경비, 폐기물처리업 등 일부저임금 분야에 대해서만‘근로자파견법(Arbeitnehmer- Entsendegesetz)’으로 최저임금을 규정하고 있다. 이 법률은 건설산업(건설업, 도장)에서 일반적 구속력이 있다고 선언된 노동협약 중 ①초과시간 보수기준을 포함한 최저보수기준 ②휴가기간, 휴가기간 동안의 보수 또는 휴가수당에 관한 규정을 국내 및 외국기업의 모든 노동자에게 적용하고 있다.

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◆ 숙박비, 해당 기업 세금 공제 

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙에 따라 근로계약서에는 숙박시설 및 식사 제공 여부를 필히 기재하도록 하고 있다. 단 숙식 제공의 범위와 근로자의 비용 부담 수준은 사업주와 근로자 간의 협의로 결정하도록 권고하고 있다.

그러나 현장에서는 사업주와 외국인 근로자 간의 협의는 없다. 당장 숙식비용을 일부 부담하라고 요구할 경우 타 업체로 이직할 것은 불 보듯 하기 때문이다.

현실적인 대안이라면 사업주가 숙식비용을 부담하는 대신 이에 대한 세금을 일부 공제해주거나 최저임금의 일정비율을 감액해주는 방안도 고려해볼 필요가 있다. 다만 법 개정이 전제되어야 한다. 

최저임금 산입에 숙식비가 포함된 국가는 OECD 국가 중 우리나라를 포함한 영국, 프랑스다. 비OECD국가인 대만도 숙식비를 포함하고 있다. 

영국은 숙박제공을 최저임금에 산입하는 반면 고시된 상한선 내에서 인정된다. 2015년 기준으로 숙박비 공제한도는 13.6%로 일당은 5.35파운드다. 숙박산입액은 매년 저임금위원회에서 결정하여 정부에 통보하며, 시장가격을 조사하나 그대로 반영하지는 않고 대개 성인 최저임금을 고려하여 인상해 왔다.

사용자가 근로자의 임금으로부터 숙박에 대해 일정 금액을 공제할 수도 있고, 근로자가 임금을 수령한 후에 해당 금액을 청구할 수도 있다. 사용자가 위와 같은 공제나 청구를 하지 않고 임금의 일부로서 숙박을 제공하는 경우에도 국가최저임금 해당액에 포함이 가능하다.

프랑스(체류증 10년 유효)는 숙식지원의 경우 내국인 근로자은 사업주와 상호 협의로 각각 부담하도록 한다. 다만 외국인근로자를 프랑스로 이주, 채용할 경우 숙박비 지원은 의무사항이다. 

대만은 우리나라와 같이 고용허가제(3~6년 미만)를 실시하고 있다. 

숙식비가 최저임금에 산입되어 기숙사 제공 97.8%, 숙식비 임금 산입 53.6%, 숙비용은 월 7만3185원이다. 역시 숙식 제공은 사업주와 근로자간 상호 협의로 23.14%까지 공제된다.

일본은 앞서 언급한 것처럼 외국인 연수제도를 운영하기 때문에 기숙사 제공은 의무다. 대신 숙식을 제공할 경우 세금 공제를 받을 수 있다. 다만 숙식비는 최저임금(기본급+제반수당)에 포함되지 않는다. 캐나다의 경우 숙식비가 최저임금 산입되지만 제공되는 숙식을 근로자가 이용한 경우에만 임금으로 간주한다.

◆ 외국인근로자 시간당 임금(숙박비 포함), 생산성 대비 내국인보다 낮지 않아

한국노동연구원의 선행조사 연구 결과에서도 숙박비가 포함된 외국인근로자의 시간당 임금은 내국인 근로자의 생산성에 비추어 내국인 대비 임금이 낮지 않다고 진단했다. 여기에 불법취업자가 합법 취업자보다 더 높은 임금을 받고 있는 경우도 빈번한 것으로 나타났다. 이에 대해 노동연구원은 외국인근로자들의 사업장 이탈 원인 중 하나가 보다 높은 임금 수준 때문이라고 지적했다. 또 합법적인 외국 인력의 공급부족에 기인하고 있다는 것이다.

많은 외국인근로자들은 내국인과 차별대우를 받고 있다고 생각한다. 반면 고용주들은 송출국의 소득 수준을 고려할 때 고용주들에게는 여전히 큰 부담으로 작용하고 있다.

2011년 12월말 기준으로 우리나라와 MOU 체결 15개국의 임금 실태를 보면, 높은 국가는 중국 41만원, 필리핀 21만원, 베트남 16만원, 인도네시아 12만원이다.  반면 2011년 기준 외국인근로자의 월평균 임금은 134만원으로 집계됐지만 실제 이보는 더 많은 134~250만원까지 나타났다. 이는 송출국 근로자 월평균소득의 3배~15배 정도 이상 차이가 나는 셈이다.

중소기업중앙회의 조사결과에서도 동일노동을 하는 국내 근로자 대비 외국인근로자의 평균 생산성은 82%, 임금수준은 92%정도로 조사돼 외국인근로자의 생산성은 내국인보다 떨어지지만 임금은 비슷한 수준을 받는 것으로 제시하고 있다.

물론 우리나라는 내국인 근로자 간에도 생산성, 근무경력 등에 따라 임금이 다르듯이 외국인근로자도 정당한 사유로 임금 등에 차별을 두는 것은 허용하고 있다. 그러나 현장에서는 외국인근로자들의 이직을 우려한 사업주들은 생산성, 근무능력에 따른 차등 적용은 언감생심(焉敢生心), 외국인근로자들의 눈치만 보는 상황이다.

◆ 최저임금, 통상임금 또는 최저시급 명확한 기준 필요

최저임금을 통상임금 또는 시급으로 기준할 것인지를 명확할 필요가 있다는 지적이다. 아울러 “시급, 퇴직금, 보험료, 보너스 등을 합쳐 일원화시킨 임금체제로 단일화해야 한다”고 주장하고 있다.

최근 최저임금 준수를 위한 최저시급과 법정수당 지급을 위한 통상시급의 이원화된 관리가 필요해지기 시작했다. 그러나 현장에서는 최저임금과 통상임금의 명확한 구분, 관리가 제대로 이뤄지지 않고 있다. 최저임금과 통상임금을 동일시하거나 그 차이를 알더라도 정기상여금이나 제반 수당, 성과급 등이 최저임금과 통상임금과의 관계에서 어떻게 구분되는지를 명확하기 알지 못하기 때문이다.

최저임금법 시행규칙은 최저임금에 포함되어야 할 임금과 제외되어야 할 임금을 구분하고 있다. 특징적인 것은 1개월을 초과하는 기간에 대해 지급하는 정기상여금이나 비과세 혜택 내지 복리후생을 고려해 지급하는 식대나 차량관련 교통수당 등은 최저임금의 산입되는 임금에 제외한다는 점이다.

그에 반해 통상임금은 근로기준법령 및 그 해석에 따라 소정근로 또는 총근로에 대한 가치 평가적 개념에서 법정수당 등의 계산에 활용되는 도구적 임금이라 볼 수 있다.  이에 통상임금 해석 기준에 따를 경우 1개월 초과되는 기간에 대해 지급하는 정기상여금이나 또는 식대 등 복리후생 차원에서 지급되는 수당이라 하더라도 정기성과 일률성, 고정성을 갖춘 경우에는 통상임금으로 인정한다.

그리고 이러한 차이점은 기본급 외에 생산고나 도급실적에 따라 지급받는 성과급적 성질을 갖는 임금이 존재하는 경우에도 발생한다.

최저임금법 시행령은 이러한 임금에 대해서도 최저임금에 산입하도록 그 반영방법을 규정하고 있다. 이에 대해 노무 전문가들은 “통상임금의 해석에 따를 경우 기본급 외에는 생산고의 여하에 따라 전혀 지급이 이루어지지 않을 수 있는 임금은 통상임금에 포함되지 않는 것으로 해석될 소지가 크다”고 지적한다.

이러한 구분이 명확히 이루어져 관리되지 못할 경우 통상임금에 해당하는 상여금이나 수당을 상당히 인상하고도 최저임금 범위에 포함되지 않는 이유로 최저임금을 위반하는 사례로 나타나고 있다. 

◆ 결론

결론적으로 현재 해외 국가 중 외국인근로자에 대한 임금 차등적용은 사라졌다.

과거 차등적용을 시행했던 독일이나 싱가포르의 경우 저임금의 외국인근로자로 인해 내국인 근로자들의 일자리를 잠식해가면서 오히려 내국인 근로자들의 요구로 외국인 근로자도 동일한 임금을 적용받고 있다.

그러나 이는 우리나라 현실과는 다르다. 특히 외국인근로자의 비중이 높은 섬유업 제조현장의 경우 내국인 근로자들이 꺼려하는 소위 3D 산업으로 치부되고 있어 선례와 같은 내국인 근로자의 일자리 잠식과는 다른 상황이라는 점을 정부도 인식해야 한다.

이 같은 업계의 요구에 대해 정부는 외국 인력이 내국 인력들의 일자리를 잠식할 우려가 높다는 판단에서 현 외국인력 수급인원 확대를 고려치 않고 있다는 입장만 내세우고 있다.

따라서 현실적인 차선책은 현물 급여 중 외국인근로자 고용업체의 비용부담이 상대적으로 큰 숙박비에 대해서만 어떠한 형태로든 상계하는 제도(숙박 제공 시 최저임금 일정비율 감액) 마련이 검토될 필요가 있다. 

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